《崛起于2009》第102章 助理招聘

    21世纪什么最重要人才最重要。人才却不是那么好找的，不同的时期有着不同的情况。

    以前小公司的时候，还可以去看员工的代码，推敲一下哪个员工有天分，哪个员工认真细致，哪个员工善于组织和交流。当员工发展到几百个几千个的时候，这种情况就完全不存在了。

    所以目前叶晓奇最主要的人才获取渠道无非就那么几种:下面各种管理层推荐的；其他公司跳槽过来的外来和尚；开会的时候，发言能让人眼前一亮，说到点子上的。

    主要还是前两个，除此以外，再没有了。

    主管推荐上来的人，不免带着各自的主观判断。优秀的人一直都有，符合叶晓奇要求的，却一直没培养出来。说到底，还是发展的太快，人才储备有点跟不上。

    外来的和尚里，也有很牛的，但是大部分都只是吹的牛，资历很牛掰，想法很特别。搁在别的孵蛋公司来说，这样的人，是很有价值的。但是叶晓奇不是特别需要，叶晓奇自己的想法就多的做不完:所以他需要那种能服从的，执行力强一些的，也就是动手能力强的有“思想”的，忠诚的，而不是履历辉煌的。

    能被发掘的，这两步就做完了。至于第三个开会，叶晓奇不喜欢开会，也很少开会。

    一方面开会太耽误别的部门工作了，这种国企风格，不适用于这个节奏比较快的行业。开会开多了，还有一个后遗症，下面员工不免会多想，有可能人心惶惶，也有可能会认为领导们都是吃屎的，咸鱼一条。

    另一方面，叶晓奇本身也没有太多时间开会。从r回来，这段日子净是处理一些遗留事物和安排工作了，没时间三五天的就把人聚在一起谈天说地--虽然开会也是一种效率不高的工作安排方式。

    领导的艺术就在于，总是让人有事做，总是让人觉得人手不够用，总认为公司就还处在上升期。一旦打酱油的员工多了，就会有人觉得，这日子是不是要黄。

    比如叶晓奇安排龚赛刚玩游戏玩通关，这就是一种安排，有的部门还会安排员工学习或者健身呢！都有事做，是对领导的一个基本要求。

    从这个意义上来讲，小周、王磊、杨晓洁他们都是合格的领导，他们总能让下面的人有事做，所以他们关于一些想法的小毛病也就不是很重要的事情了。

    这半个月单单是安排各个公司的开发计划和统计情况，这么几个公司串着下来，叶晓奇这半个月直接就没了。

    公司就是一个大染缸，什么样的人都有，哪怕是以单纯耿直著称的技术部门，也有不合群的物种。

    在众多的部门里，有一些部门还特别喜欢上演一些宫斗剧，像袁姗姗那种情况，在学校里可能比较少见，在公司里简直算不上事。

    比如说领导喜欢谁的问题，就是一个很复杂的命题。绩效考评怎么打分的问题，也是一个很复杂的问题。工作分派的问题，也是一个很复杂的问题。

    通常老板跟谁哪怕多说一句话，都会引起有心人的关注，猜测这个人是不是跟老板沾亲带故什么的。所以，叶晓奇渐渐的，连“逛街”都不做了，每天过眼瘾最快乐的时光，也不过就是去办公室路上的三两分钟。

    叶晓奇对公司底层的了解，其实一直都是很有限的，并且会越来越有限。

    公司的情况，远不是三言两语能说的清楚的。一方面，它很八卦，另一方面，它也很闭塞。

    有些小道消息，会传的飞快；有些事，互相之间又完全不了解。作为“太上皇”一般存在的人事部，和作为“小金库”一般存在的财务部，是最了解整个公司的情况的，同时对于别的部门来说，也是最不了解的。公司之间也会互相合作，对各自内部的事情，却也是一概不知。

    袁姗姗被针对的事情，远不是个例，其他的有意无意的被“流放”到非关键业务的人，数不胜数。毕竟，那些不出成绩的工作，总是要有人做的。同样，袁姗姗打小报告的事情，也不是个例:在知道或者不知道的时候，也总有“乖学生”