在一个公司里也就是关怀是最基本的了,人与人之间的相互关系那是必须的,知道香港的财务经理张小姐的丈夫患了癌症,两人陷入困境,张小姐之所以哭的伤心,哪个准备死老公不难过的呢!为了让他们两夫妇能好过点,臻总让她实行弹性上班制,也许很好的照顾他丈夫,这也算是仁至义尽了,部门许多的基层干部都签名写了祝福语和贺卡之类的,时常问问病情的发展是否良好,我和部门经理送了两匡花篮过去,张小姐夫妇见到激动万分,能看见她们两夫妇笑着那是就好的了,有的人就时常过去和她们唠嗑,在大家的集体呵护下,心情好之所以一切都好,张小姐丈夫的病情也似乎有点明显上的变化,张小姐本人也为此高兴,那么多人为他俩牵挂所以感到感动。
之后对员工提高了一次工资,对计时的工资提高了100元,从330元提高到430元,但效果不明显。
按以往的经验,忘记到过年。基于如下因素,我考虑进行工资改革:
计件工资的增长比例远超过产值的增长比例,员工工资悬殊相差非常大,低的400多元,高的1800多元,一些好做又量大的产品导致这种两极化现象更为严重,如果下半年旺季,这种现象更为突出,员工心理上难以平衡,最终的结果是留住了极少的员工,赶跑了大量的新员工,出现断层,违背了人力资源多数激励的原则。
新员工实行计件制又不熟练,计时工资太低,新员工在一个月内的流动率非常高。
一些领班等把好做价格又高的工种尽量安排给亲朋或关系好的,于是排挤了一些新工人。很多员工根本不合作,对一些搬运等事务都不愿意做,于是搬运等非直接生产工种的人员非常多。
计件工资导致员工忽视品质,趁qc不注意把一些检验出来的不良品又重新塞进去。
计件工资造就了一帮甩手掌柜。
经和行政人资部、生产部一起商议,决定如下改革思路:
薪资结构为:
基本工资按职务等级划分;技能工资每个职务等级30个级差,各职等的级差不一样;工龄工资5年封顶;特别加给即特殊工种之津贴;
数量奖为每个员工每天超过定额之奖励(个人超产而班组没完成当天的定额则没奖励,以防止领班凭关系分配任务);品质奖为品质达到某个良品率的奖励,如良品率达到90%奖多少,达到95%奖多少;超产奖为每个月班组总任务超产之奖励;所有的奖励皆是奖励工时,即10个小时的任务,8个小时完成了,则奖励2个小时给员工。
行政人资部根据这种思路,制订《日薪员工薪资福利管理办法》草案,李卫和行政人资经理、财务经理及生产部经理和各车间主管议了三四次,于9月1日正式实施。
新的工资制度提高了计时人员的基本工资,基本工资、技能工资、全勤奖三者加在一起达到了当地的最低工资线,而且保证在淡季的时候,大家可以拿到最低工资,防止淡季大批人员流失,而旺季到来时招来新手无法及时培训而导致品质、效率等一系列问题。
我和行政人资经理及生产经理希望此工资制度能达到如下目的:
保证淡季不大量流失员工,保证一批稳定的工人。
员工工资差距太大,适当缩小员工工资差距,并且只有在集体完成定额的情况下个人才有奖励,使每个车间班组的工人互相监督,防止偷懒现象。
奖励工时,一天最多奖几个小时,工资的增长比例一般来说不会超过产值增长比,但如果计件式的奖励金钱可能会翻一倍甚至更高,到时工资增长比例奖远超过产值增长比例。
有数量奖和品质奖,使员工会在数量和品质上进行平衡,不会一味只追求数量而忽视品质。
这个思路来讲是好的,大家都认同这个思路,只是有些主管不太赞同这个方法,他们还是喜欢计件制!我和行政人资部要求各主管将这个制度详细对员工进行解释,如果有疑义,集中反馈,由行政人资部陈经理进行解释。
新的工资制度颁布后贴在宣传栏,第二天一早,我发现铸造车间的员工就不上班了,可能是工资制度的问题吧,也许大家还没理解,我叫来邹经理做做他们的工作,有疑问集中向陈子寒反馈,二十多分钟后,大家上班去了,可没过半小时,刘经理上来告诉李卫,铸造车间罢工
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#p#副标题#e#了。
我很压抑,刚刚还不是去上班了么才知道平时就有两个人挺喜欢找茬的,一个老汉姓鲁,还有一个是姓沈的,平时就爱威胁主管,其他人队这个工资制度没有什么太大的意见,就是除了他们两个是非主流之外而已,如果想个人
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