会议仅仅开了一天的时间,极光文化俩大母公司和一个子公司的诸多年度任务就划分下去了。
这个效率对于一般公司来说简直有点不可思议。
不过考虑到极光文化目前项目并不太多,大部分任务目标也很清晰,能够高效完成这个分解任务也不足为奇。
在极光文化,大家都只是关注自己工作的完成和最终目标的达成是否相关,如果不相关的话,可能就有主管找你谈心了。
不管是总经理还是下面最基层的行政人员,每个人都有自己的绩效目标,既有具体的量化客观目标,也有纯粹主观的指标。
比如内部支撑人员,主要绩效目标就是服务的满意度调查以及流程任务的处理时效。
虽然是对内的支撑,但是并不是让大家来养老清闲的,该做的事情一定要快速高效的处理好,为业务人员做好最强的后勤保障。
在这方面,投行出身的柳若依最容忍不了的就是办事拖沓推诿,一般在协作中遇到相互推诿的事情,先不问因果,各自打五十大板再说其他。
然后遇到是流程设置的问题,马上让人事行政的处理相关流程的优化。
赵少东和楚洛都是大不列颠精英学校出来的精英,但是在这方面,他们发现自己比起金海大学土著大学生都差了不少。
基本上柳若依的给出的解决方案和管理举措,出台后他们能够很快理解,但是在出台前,以他们俩的见识都没有想到。
遇到这种事情多了,他们也只能见鬼不怪,当成天才自有天才的难以理解之处。
反正在柳若依身上,他们也不是第一次见识到这种神奇了。
任务分解会议结束后,赵少东、楚洛和柳若依、刘洋、李子和五个公司顶层的大佬单独留下来。
“去年大家完成的绩效不错,我们讨论一下相关激励方案的实施。”赵少东当仁不让地主持起会议来。
“按照我们之前的方案,总监以上的管理干部,将会拿到部分公司的期权作为激励,今年期权的总盘子,是拿出俩个公司的1%作为管理层激励奖励,如果每年公司都能够达成绩效目标的话,最终我们的管理层最多将会拿到公司5%期权作为管理层额外激励。”
以现在极光文化的发展和外部估值来看,俩家公司的总价值至少超过了40亿以上,现在赵少东说拿出1%期权分配,相当于就是给出4000万价值的超级大礼包。
这是2002年初,以俩家公司的总监级管理干部来说,现在不会超过20人,相当于每个人平均能分配价值高达200万左右的股权!
饶是刘洋和李子和早有心理预期,当老板真正决定要把这个大蛋糕分下来的时候,俩人还是忍不住心中翻腾不已!这可是远远高出年薪一大截的一笔额外收益啊!
然而这还没有完!
“根据我们付出多大的心血,收获多大的利益原则,管理层期权分配中,我们不搞平均主义,一切按照大家的绩效达成情况来分配期权。另外,考虑未来上市需求,股东人数不宜过多,我建议设置一家公司法人来代持管理层激励期权,这家法人公司的股票拆细成1000万股后进行期权分配,间接持有极光文化公司的股权。”
楚洛补充道。
对于刘洋和李子和来说,这可是一个更好的消息,他们作为公司领导自然会占有更大份额
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